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　　▲小禾科技-王曦

這是自己第一次參加神州英才的課程，之前對(duì)神州英才的培訓(xùn)效果也是早有耳聞，所以非常榮幸有這次參與課程的機(jī)會(huì)，在課上也真切地感受到了李彬老師干貨滿滿地持續(xù)輸出。

自己在公司擔(dān)任的是人事崗位，所以這次李彬老師所講授的內(nèi)容對(duì)于自己都是非常實(shí)用的。

課上讓自己印象尤其深刻的內(nèi)容是對(duì)公司的KPI指標(biāo)需要由上至下的分解，并且這個(gè)分解過程需要相關(guān)負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來，與人事部門協(xié)同制定，達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，才能形成合力，更好地完成企業(yè)的目標(biāo)，這才是真正的人力資源支撐公司的戰(zhàn)略落地。

另外，通過對(duì)課程的學(xué)習(xí)，自己認(rèn)識(shí)到，身為人事工作者，提高部門人員的“參與感”，與用人部門協(xié)同制定制度，才能與其他部門同事達(dá)成共識(shí)，秉承著共同的目標(biāo)落實(shí)到工作去。

有了這些人力資源管理與公司戰(zhàn)略知識(shí)的系統(tǒng)化梳理，我對(duì)自己的工作有了更深刻的認(rèn)識(shí)：人力資源工作不能夠只是浮于表面、形式化的工作，而是要結(jié)合公司的戰(zhàn)略落實(shí)到日常工作當(dāng)中。

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　　▲匠心集團(tuán)-周鳳林

李斌老師的課程非常精彩，干貨滿滿，很接地氣，自己不僅有很多收獲，同時(shí)也有很多感想。

一、績效考核指標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的具體體現(xiàn)。實(shí)施績效考核，不僅能夠直接的體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，而且也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要法寶，是現(xiàn)代企業(yè)必須建立的管理機(jī)制之一。然而，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，并付諸實(shí)施，真正將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，確實(shí)是非常困難的事情。

1、實(shí)施績效考核，需要有一個(gè)科學(xué)合理的組織架構(gòu)，且真正做到責(zé)、權(quán)、利分明�！柏�(zé)”即崗位職責(zé)，一定要邊界清晰，職責(zé)明確;“權(quán)”，即經(jīng)營管理權(quán)，包括軟權(quán)利和硬權(quán)力，要有適合企業(yè)特點(diǎn)的授權(quán)體系，否則，績效考核等于考核最高長官；“利”，即利益關(guān)系，要獎(jiǎng)懲分明，要有監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)力執(zhí)行。

2、績效考核指標(biāo)體系，要科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、合理，否則，執(zhí)行中會(huì)出現(xiàn)誤區(qū)，互相推諉。

3、績效考核指標(biāo)，既要縱向溝通，也要橫向溝通；既要老板參與，也要基層管理者參與，經(jīng)過多次溝通、PK達(dá)成一致，才能順利實(shí)施。

4、績效考核指標(biāo)的制定，要與戰(zhàn)略目標(biāo)的制定匹配，而戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，不僅要對(duì)國際政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行認(rèn)真分析和研究，而且要對(duì)國內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行分析和研究，同時(shí)，對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、國家產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)行精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)。不僅如此，企業(yè)一定要進(jìn)行自我評(píng)估，制定切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)標(biāo)目標(biāo)，才有切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)體系。

二、夯實(shí)基礎(chǔ)，做足準(zhǔn)備，以便切實(shí)有效地實(shí)行績效考核工作。自去年以來，公司重新梳理了組織架構(gòu)，重新明確了組織職能定位、各級(jí)員工的崗位職責(zé)，全面梳理了管理活動(dòng)，并依據(jù)管理活動(dòng)重新梳理和確定了業(yè)務(wù)和管理流程，重新修訂了管理制度等。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體系的建立、健全，接下來，我們要對(duì)各種管理機(jī)制進(jìn)行梳理和確定。

相信有了現(xiàn)代企業(yè)管理體系和現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制作為支撐，全面推行戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)體系，從而不斷達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，便會(huì)促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略落地，促進(jìn)集團(tuán)持續(xù)健康發(fā)展，那么，鑄就百年長青企業(yè)的愿景便能實(shí)現(xiàn)。

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　　▲萬嘉集運(yùn)-韓珍

作為參加了N次神州英才課程的老學(xué)員，同樣也是一家集團(tuán)分公司的負(fù)責(zé)人，聽了李彬老師的課程后，自己再一次在神州英才的課堂上陷入了沉思。

在過去的一段時(shí)間里，自己帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)了執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、4R運(yùn)營管控以及5F營銷工業(yè)化等多次課程，也嘗試進(jìn)行了企業(yè)內(nèi)部的改革與轉(zhuǎn)型。所有需要準(zhǔn)備的步驟與環(huán)節(jié)，都在無數(shù)個(gè)不眠的夜晚中的沉思和與團(tuán)隊(duì)的共創(chuàng)中完成，在外貿(mào)市場(chǎng)動(dòng)蕩不安的現(xiàn)在，物流運(yùn)輸充滿了不確定性，大家小心翼翼，舉步為營。

此次的課程對(duì)于自己的觸動(dòng)非常大，因?yàn)槿肆�資源工作是一家企業(yè)真正最基礎(chǔ)、最底層的秩序，它涉及到員工的方方面面，與他們的核心利益密切相關(guān)。作為一個(gè)管理者，在奮斗的過程中，思考的已經(jīng)不再是個(gè)人的得失，而更多的是希望公司、團(tuán)隊(duì)、這群人能夠取得怎樣的成績，而自己最不愿意看到的就是因?yàn)楣�司轉(zhuǎn)型或者經(jīng)濟(jì)環(huán)境的原因，團(tuán)隊(duì)中有人跟不上潮流，跟不上腳步。這也就是為什么自己會(huì)親自帶隊(duì)來學(xué)習(xí)的原因。在企業(yè)中，績效與考核緊密相關(guān)，而考核是最能體現(xiàn)一家企業(yè)對(duì)員工的重視程度與發(fā)展方向規(guī)劃的。

企業(yè)不能沒有考核機(jī)制，因?yàn)樗�是人力資源的基礎(chǔ)工具，但同樣考核需要標(biāo)準(zhǔn)，需要科學(xué)的規(guī)劃，需要與公司的戰(zhàn)略緊密相關(guān)。在李彬老師的講解中，自己最大的收獲便是專業(yè)帶來的不同的見解，也許在做業(yè)務(wù)上，管理上，自己相較于其他同事會(huì)有更多的經(jīng)驗(yàn)，但是專業(yè)的領(lǐng)域里，更需要像李彬老師或者專業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技術(shù)與工具的協(xié)助，只有這樣，才能真正的讓員工勞者有所得，才能真正做到不讓“雷鋒”吃虧。

考核必須量化可審核，必須對(duì)他的客戶具有價(jià)值與意義，只有這樣，才能形成合力，才能在大環(huán)境惡劣、內(nèi)部轉(zhuǎn)型、壓力劇增等任何情況下，都攜手并進(jìn)。很慶幸公司在轉(zhuǎn)型與發(fā)展的過程中能夠遇到神州英才，能夠遇到一群專業(yè)的人，給予公司專業(yè)的幫助，未來我們也會(huì)與神州英才一同攜手，共同創(chuàng)造未來！

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　　▲昆侖華大-孫輝達(dá)

李彬老師干貨級(jí)授課真是讓自己受益匪淺。

一、通過頭腦風(fēng)暴會(huì)的實(shí)戰(zhàn)方式，讓大家明白了如何根據(jù)目標(biāo)一步步制定計(jì)劃，也了解到頭腦風(fēng)暴會(huì)是一個(gè)科學(xué)又簡(jiǎn)單的目標(biāo)到計(jì)劃轉(zhuǎn)變方法。在策略選擇這一環(huán)節(jié)，讓每個(gè)人各抒己見，自由鳴放，不評(píng)好壞，只求數(shù)量，力求不放過任何一個(gè)意見，意見越多，新生好的意見就越大，而通過簡(jiǎn)單易懂的可操作性象限圖可以篩選出可操作性大，挑選價(jià)值大的策略，這樣再根據(jù)策略制定計(jì)劃一下就簡(jiǎn)單了很多。PDCA這一從計(jì)劃到執(zhí)行到檢查再到改善，再一次到下一輪的PDCA，讓下屬持續(xù)產(chǎn)生更高的績效，推動(dòng)企業(yè)更快要好的發(fā)展，而五個(gè)“凡是”又進(jìn)一步推動(dòng)了工作的落實(shí)與完成。李彬老師所講的“猴子管理法”讓平時(shí)工作效率低的原因一下清楚明了，原來有人沒有照看好自己的“猴子”，而是促使他跳到了別人那里。

二、此外，在課上也學(xué)到了一個(gè)新的名詞：OKR考核，將目標(biāo)的提出轉(zhuǎn)到員工身上，由員工根據(jù)部門的目標(biāo)設(shè)置個(gè)人的目標(biāo)與關(guān)鍵成果，讓“聽的見炮火的人”指揮戰(zhàn)斗，前臺(tái)來做指揮，中臺(tái)去行動(dòng)，后來做保障。員工自行決定自己如何去完成部門的目標(biāo)，有利于員工的成長和結(jié)果的落地；OKR重在目標(biāo)管理，不把結(jié)果和考核掛鉤或者較少的掛鉤，有利于員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)敢于創(chuàng)新、適度冒險(xiǎn)。GS考核讓大家在面對(duì)階段性，過程性，和難以量化的關(guān)鍵任務(wù)時(shí)有了更科學(xué)的考核方法。

最后感謝李彬老師生動(dòng)形象的課程講授，感謝神州英才，讓自己對(duì)人力資源管理有了更深的了解與認(rèn)知！

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　　▲帝測(cè)科技-馬聰

此次是自己第一次參加神州英才的課程，李彬老師熱情、幽默、生動(dòng)的授課方式，讓大家在輕松的氛圍中得到更專業(yè)、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。

從課程中，自己深刻認(rèn)識(shí)到，公司的戰(zhàn)略為什么總是“飄著”，不能“落地”。因?yàn)槿鄙佟拔鍌�(gè)凡是”——目標(biāo)沒有變成策略、沒有支撐策略的計(jì)劃、沒有過程檢查、沒有設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，沒有分享。

而若想讓戰(zhàn)略落地，就離不開績效考核，而PDCA可以讓下屬持續(xù)產(chǎn)生更高的績效�！赌繕�(biāo)計(jì)劃管理系統(tǒng)》是一份無價(jià)之寶，這份系統(tǒng)中將企業(yè)戰(zhàn)略分解成公司目標(biāo)與部門目標(biāo)，最終分解成員工的月計(jì)劃甚至是日計(jì)劃，并將適用于各種公司、各種崗位的績效考核方法（KPI、OKR、GS、KCI）融入其中，從投入、過程、產(chǎn)出三個(gè)層次做到全面績效考核，并以此沉淀出屬于自己的企業(yè)文化。

公司的目標(biāo)制定時(shí)間一直設(shè)在年初，導(dǎo)致各種指標(biāo)討論不充分，各個(gè)部門為完成任務(wù)而工作。聽了李彬老師講解的過程管控關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，自己才意識(shí)到在第四季度就需要將下一年的目標(biāo)設(shè)定并做策略、計(jì)劃、預(yù)算的編制。從這個(gè)問題上可以反映出公司在管理上的不足，這也直接影響了公司的增速。通過對(duì)《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程的學(xué)習(xí)、收獲，自己相信任何一個(gè)點(diǎn)都可以幫助企業(yè)有一個(gè)較高的提升。

再次非常感謝神州英才給了自己這次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，感謝李彬老師帶大家走出迷境！

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　　▲融科聯(lián)創(chuàng)-荊艷華

通過對(duì)《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程的學(xué)習(xí)，自己收獲滿滿，對(duì)于績效考核也有了更深的了解和思考。自己公司之前也有績效考核，但是考核存在很多的問題。比如，高管高喊績效考核的口號(hào)，但是對(duì)于績效考核具體要怎么做，并沒有更多的想法；部門負(fù)責(zé)人以及直屬上級(jí)在績效管理過程中，不能適當(dāng)給下屬制定考核方法和目標(biāo)，導(dǎo)致考核流程化；員工對(duì)于績效考核的認(rèn)知，還停留在“領(lǐng)導(dǎo)想變相給我提高KPI，領(lǐng)導(dǎo)想變相扣我錢”，對(duì)于績效考核有抵觸心理等等。

在企業(yè)中，最難的就是管理，當(dāng)公司規(guī)模越來越大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展的時(shí)候，只有更加合理有效的績效考核制度，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以團(tuán)隊(duì)一直希望公司能夠做一次深刻的績效變革。公司要做好績效管理，首先要確定公司的類型，自己公司主營業(yè)務(wù)是提供服務(wù)器解決方案，并致力于成為人工智能，云計(jì)算，大數(shù)據(jù)，物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域卓越解決方案提供商，打造成為IT信息產(chǎn)業(yè)解決方案領(lǐng)導(dǎo)者。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有著濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，更是與神州英才達(dá)成了OS戰(zhàn)略合作，從執(zhí)行力到戰(zhàn)略盈利，再到戰(zhàn)略人力資源，以及績效管理等等，對(duì)于企業(yè)管理有著不同的收獲。

公司是制造業(yè)行業(yè)，同時(shí)也是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大家崇尚追求卓越，團(tuán)隊(duì)員工職業(yè)化程度也比較高，員工的自我管理能力也比較強(qiáng)，我們希望給員工輕松愉悅的工作氛圍。對(duì)于銷售端的員工來說，業(yè)績的指標(biāo)是客觀可量化的，也是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。但對(duì)于一些后端的工作人員來說，工作很難考核。每一種績效考核的方式，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)以及各自的適用情況。所以，自己認(rèn)為公司需要的是按部門和崗位來選取不同的績效管理方式。偏業(yè)務(wù)端的崗位，更適合KPI，偏技術(shù)產(chǎn)品和運(yùn)營的崗位，更適合OKR。

學(xué)習(xí)了《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程后，團(tuán)隊(duì)復(fù)盤了部門目前績效考核的現(xiàn)狀，也思考了未來績效變革的方向，找到了一些辦法，同時(shí)自己也在溝通方法和制定目標(biāo)上也做了反思。首先，績效考核需要管理層的支持，和管理層溝通的時(shí)候，要從戰(zhàn)略上分解目標(biāo)，讓管理層看到績效考核可以促進(jìn)業(yè)績的發(fā)展和公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，中層管理者，需要更多的專業(yè)培訓(xùn)，包括目標(biāo)的制定和分解，以及與員工的績效溝通。對(duì)于一線員工，他們關(guān)心的是績效考核是否公平，以及自己的成果是否可以取得相應(yīng)的報(bào)酬，所以制定一套公平公正的績效考核體系在公司的管理及發(fā)展中尤為重要。

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　　▲淼森股份-李莉

真心地感謝李彬老師毫無保留的傳道、授業(yè)、解惑，帶給大家很多“道、法、術(shù)”。通過李彬老師精彩的講解，如同一劑“猛藥”，讓自己頭腦更清醒，思路更清晰，讓在座的每一個(gè)企業(yè)家、HR以及各模塊的管理者，痛定思痛�；氐狡髽I(yè)當(dāng)中進(jìn)行由淺入深的變革，更使自己思考明白了一些公司存在的問題，也更加堅(jiān)定了推動(dòng)上層和中層聯(lián)動(dòng)的信心。

李彬老師在課上像一個(gè)中醫(yī)，幫助企業(yè)望、聞、問、切，給予解決公司問題的方法，那么企業(yè)應(yīng)該如何做？自己想到了中醫(yī)思想，用中藥的“君臣佐使”配伍原則來解決公司的問題：

1.君，即代表公司的董事長，總裁，是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者，是把控企業(yè)發(fā)展方向的撐舵人，只有方向正確，企業(yè)發(fā)展才不會(huì)偏航，員工才有明確的努力方向。

2.臣，即代表人力資源部門，作為人才資源整合的直接部門，必須把好人才招聘的第一關(guān)。通過李彬老師講到的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，勝任力模型和相關(guān)的測(cè)評(píng)工具等幫助用人部門把好員工的第一次脈，再通過培訓(xùn)體系及績效管理體系和薪酬改革，激勵(lì)機(jī)制等等專業(yè)機(jī)制的建設(shè)，吸引人才，留住人才，培育人才，保證公司人員的穩(wěn)定。

3.佐，即代表執(zhí)行層的管理者，需要做好上下同欲，保證管理層都在同一頻道上，保持一致的思想高度和方向，配合人力資源部門做好團(tuán)隊(duì)的管理，凝聚人心。

4.使，即代表基層員工，應(yīng)做好一切行動(dòng)聽指揮，緊跟企業(yè)的發(fā)展的方向，不斷地提升、加強(qiáng)自己。

目前公司人力資源的現(xiàn)狀，面臨著非常尷尬的局面，那就是“一直在給別人做嫁衣”，成了培養(yǎng)人才的搖籃，老團(tuán)隊(duì)人員狀態(tài)不佳，缺少動(dòng)力，很多人成了公司的“小白兔”和“大肥豬”。通過對(duì)此次課程的學(xué)習(xí)，自己意識(shí)到導(dǎo)致如此現(xiàn)象的原因是公司各項(xiàng)機(jī)制的缺失以及激勵(lì)政策不明確等等。李彬老師的課程給公司提供了一個(gè)好方法，從薪酬的角度在不同領(lǐng)域、不同板塊利用不同的方法和工具進(jìn)行薪酬調(diào)整，降低企業(yè)成本，減少人員流失，留用能人。

作為人力資源，要有敏銳的視角和思想的高度，從企業(yè)的戰(zhàn)略高度思考人力管理破局之法，幫助公司降本增效，風(fēng)險(xiǎn)防控。最后感恩李彬老師，感謝英才！

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　　▲邁達(dá)科技-計(jì)建軍

這是自己第一次參加神州英才的課程，課程設(shè)計(jì)和李彬老師的精彩講解，都讓自己有一種相見恨晚的感覺。尤其是課上對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)部分的深入講解，是個(gè)人認(rèn)為目前為止對(duì)自己?jiǎn)�發(fā)和帶來震憾最大的課程，讓自己豁然開朗。

1.薪酬管理：在課程中，李彬老師提到了薪酬管理的三大公平性。由于自己所在的企業(yè)屬于高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)及市場(chǎng)營銷人員的能力直接影響企業(yè)未來的發(fā)展，因此在薪酬發(fā)放上，經(jīng)常面臨權(quán)衡和選取。未來，自己可以參考課程中提到的混合型薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于核心人才提供市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬，而對(duì)于通用及輔助人才采取跟隨甚至滯后戰(zhàn)略，以此來整體提升薪酬對(duì)于不同員工的激勵(lì)作用。

2.薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可根據(jù)工作性質(zhì)的不同靈活設(shè)計(jì)，對(duì)于工作性質(zhì)不同的研發(fā)人員和銷售人員，個(gè)性的設(shè)計(jì)可達(dá)到很好的激勵(lì)效果；對(duì)于公司實(shí)操而言，鑒于其專業(yè)性較強(qiáng)，后期會(huì)向老師專業(yè)咨詢后，再做實(shí)踐應(yīng)用。自己個(gè)人理解，薪酬是企業(yè)的核心和敏感的管理項(xiàng)，必須三思而后動(dòng)，避免產(chǎn)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

3.本次課程讓自己對(duì)基薪+業(yè)績提成的薪酬方式的利弊有了全新的、深刻的認(rèn)知和理解。自己公司銷售人員的薪酬體系基本采取這種方式，其中的利弊自己也深有體會(huì)。公司要的是增長率，員工想的是在功勞簿上睡覺。問題擺在那里，讓非專業(yè)的人解決專業(yè)的事，用錯(cuò)了能量。但是來到神州英才學(xué)習(xí)后，一切問題就都迎刃而解了。