課程收獲
情景01 ：了解崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
情景02 ：全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法、思路與操作流程
情景03 ：通過現(xiàn)場(chǎng)模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能，收獲崗位價(jià)值評(píng)估工具
情景04 ：學(xué)會(huì)一套全面績(jī)效管理系統(tǒng)落地解決方案，帶走一套績(jī)效咨詢的實(shí)操管理工具；
課程大綱
薪酬部分
第一步：薪酬內(nèi)功心法—薪酬原理
1、薪酬的作用 2、3P崗位薪酬體系 3、能力薪酬體系
第二步：如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問題?HR如何做薪酬的調(diào)研診斷分析?
1、薪酬調(diào)研問卷的制定 2、企業(yè)內(nèi)部薪酬問題分析; 3、企業(yè)常見的薪酬問題
第三步：解決內(nèi)部公平的法寶--崗位價(jià)值評(píng)估
1、崗位價(jià)值評(píng)估工具選擇 2、選擇崗位價(jià)值評(píng)估小組的原則 3、崗位價(jià)值評(píng)估的流程
4、崗位價(jià)值評(píng)估后期數(shù)據(jù)處理 5、實(shí)操∶ 企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估
第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調(diào)查
1、常見的薪酬外部調(diào)查方法、渠道 2、外部薪酬數(shù)據(jù)的處理 3、 案例∶某行業(yè)薪酬報(bào)告
第五步：內(nèi)部薪酬分析與確定薪酬戰(zhàn)略
1、擬合內(nèi)部薪酬曲線 2、確定薪酬戰(zhàn)略--領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型 3、確定各薪級(jí)的分位值
第六步：薪級(jí)薪檔表的設(shè)計(jì)
1、薪級(jí)劃分的原則、方法; 2、薪檔的設(shè)計(jì)原則、方法;
3、幅寬、級(jí)差、檔差、重疊率的設(shè)計(jì)原理作用 4、形成職等薪級(jí)表
第七步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、常見的薪酬模塊構(gòu)成
2、企業(yè)常見序列的薪酬結(jié)構(gòu)--高管薪酬、銷售體系薪酬、研發(fā)序列薪酬
3、固浮比的設(shè)計(jì)
第八步：?jiǎn)T工入級(jí)入檔--套檔模型
1、如何構(gòu)建套檔模型 2、老員工如何入級(jí)入檔 3、新員工如何入級(jí)入檔
4、入級(jí)入檔異常情況處理 5、案例∶ 某公司薪酬套檔實(shí)操
第九步：研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設(shè)計(jì)
第十步
1、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng)期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點(diǎn)、成熟期企業(yè)薪酬特點(diǎn)
2、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)∶國(guó)企/民企/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點(diǎn)
績(jī)效部分
第一模塊：如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略
A、績(jī)效考核的目的是為了戰(zhàn)略落地，而不是公平發(fā)放獎(jiǎng)金。如果不懂公司戰(zhàn)略，是做不好績(jī)效管理的！
1、神州英才 4C 戰(zhàn)略框架的介紹
2、公司戰(zhàn)略的核心要點(diǎn)
3、戰(zhàn)略和人力資源之間的關(guān)系
4、人力資源管理是誰的事?
B、工具∶企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理問題！
第二模塊：戰(zhàn)略如何變成目標(biāo)?
A、戰(zhàn)略務(wù)虛，目標(biāo)務(wù)實(shí)。戰(zhàn)略如果不能變成員工的目標(biāo)，那么戰(zhàn)略永遠(yuǎn)是空的。
1、如何通過平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（魚骨圖）法制定企業(yè)級(jí) KP|指標(biāo)
2、企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)分解成部門級(jí)KPI指標(biāo)的五大方法-原因分析法、流程分析法
3、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?
B、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標(biāo)分解來提升企業(yè)的業(yè)績(jī)
C、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操∶ 各家公司在高級(jí)管理顧問的帶領(lǐng)下設(shè)計(jì)自己公司的指標(biāo)，并分解公司的指標(biāo)，李老師選擇 2-3家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)
D、工具∶指標(biāo)分解表、KPI職責(zé)倒推表
第三模塊：目標(biāo)如何變成計(jì)劃？如何進(jìn)行過程考核？
A、目標(biāo)要變成詳細(xì)的工作計(jì)劃，才能落地；計(jì)劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具；計(jì)劃又是公司過程考核的核心，抓住了計(jì)劃，等于績(jī)效成功了一半。
B、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過強(qiáng)化過程管控來提升企業(yè)的業(yè)績(jī)
C、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：各家公司在高級(jí)管理顧問的帶領(lǐng)下制定月度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)
D、工具：超級(jí)年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃表、超級(jí)月度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃表、YCYA督察督辦表
第四模塊：全面績(jī)效考核體系
A、事前素質(zhì)考核、事中計(jì)劃考核、事后結(jié)果考核，建立全面績(jī)效考核體系，確保公司業(yè)績(jī)迅速提升。
1、全面績(jī)效考核系統(tǒng)介紹； 2、KPI結(jié)果體系： 3、過程考核體系（GS） 4、素質(zhì)考核體系（KCI）
5、銷售體系的提成設(shè)計(jì) 6、如何解決績(jī)效數(shù)據(jù)失真的問題 7、績(jī)效和薪酬的聯(lián)動(dòng) 8、如何進(jìn)行績(jī)效面談
B、咨詢案例分享：該咨詢客戶是怎樣通過績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)50％的？
C、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：在顧問帶領(lǐng)下設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）
D、工具：績(jī)效管理制度標(biāo)準(zhǔn)模板、 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模板
第五模塊：OKR考核是什么？
1、什么是OKR考核？ 2、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)？
3、OKR考核的要點(diǎn)是什么？ 4、OKR考核和KPI的聯(lián)系和區(qū)別是什么？
第六模塊：績(jī)效數(shù)據(jù)的處理？
1、績(jī)效數(shù)據(jù)為什么會(huì)失真？ 2、如何做績(jī)效數(shù)據(jù)的二次校正？
3、績(jī)效數(shù)據(jù)的強(qiáng)制正態(tài)分布如何做？ 4、企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核的注意事項(xiàng)。
培訓(xùn)形式
三天兩夜線下集中授課，全年滾動(dòng)開課
學(xué)員評(píng)價(jià)
戰(zhàn)略是企業(yè)常青發(fā)展的根基，文化是企業(yè)活力前行的氧氣，薪酬績(jī)效是企業(yè)穩(wěn)步前行的催化劑。
成長(zhǎng)型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù)，但會(huì)遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵(lì)人才的難題。在李老師的課堂上，自己不停地在思考和反省，我們內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐，無私分享的好用工具，感覺又賺到了！唯恐錯(cuò)過老師的每一句話�；厝ヒ欢▏�(yán)格落地！公司成長(zhǎng)過程中一定會(huì)遇到各種問題，不怕發(fā)展有瓶頸，不怕發(fā)展有問題，只怕不知道哪里有問題，只怕不知道如何下手解決！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案。
—— 曲婷婷
剛?cè)肼毩指窨萍紩r(shí)，公司希望我能帶來新的薪酬方案，起初，信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)備擼起袖子干�，F(xiàn)實(shí)是各種問題接踵而來，為此，公司請(qǐng)專家點(diǎn)撥我、出資外出培訓(xùn)，但公司的薪酬體系設(shè)計(jì)工作并沒有得到實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。最后只能把責(zé)任推卸于：公司老習(xí)慣多、公司裙帶關(guān)系多、員工缺乏配合度……
聽了李老師的課，才明白原來之前的薪酬方案工作推進(jìn)，是我沒有給其他人足夠的參與感，我的過度包辦和過度熱情，扼殺了大家參與的激情，磨滅了大家的滿足感。有了李老師的指導(dǎo)，課程結(jié)束之后，一定把老師交的新知識(shí)、好方法運(yùn)用到實(shí)際工作中，積極動(dòng)員大家共同參與到薪酬體系設(shè)計(jì)工作中來，鼓勵(lì)一起發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，爭(zhēng)取盡快、更好地做好公司的薪酬設(shè)計(jì)工作。
—— 袁浩雯
第一次上老師的課，深入淺出的講解、實(shí)戰(zhàn)案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)激勵(lì)，讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性�？�(jī)效考核的最終目的，是為公司戰(zhàn)略落地，這是績(jī)效考核的起點(diǎn)和指導(dǎo)思想，運(yùn)用流程分析、原因分析等方法把公司戰(zhàn)略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標(biāo)值設(shè)計(jì)·····滿滿的知識(shí)灌輸，此行收獲豐富，對(duì)每一種工具的學(xué)習(xí)、每一個(gè)方法的掌握也讓我對(duì)以后工作落地更有信心。
—— 笑語熙熙
感覺有些可惜，認(rèn)識(shí)神州英才晚了;又感到幸運(yùn)，幸好在 2018 年走進(jìn)了神州英才的課程，聽李老師的課。連續(xù)高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)，在內(nèi)容豐富、干貨滿滿，且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過學(xué)習(xí)，我學(xué)到了績(jī)效考核指標(biāo)分解的方法，通過演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現(xiàn)在我想，我能夠很好的跟他們指出學(xué)習(xí)的方向。
—— 甜
第一次上老師的課，深入淺出的講解、實(shí)戰(zhàn)案例的精辟分析、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)激勵(lì)，讓一天的課更充實(shí)且更具可操作性。績(jī)效考核的最終目的，是為公司戰(zhàn)略落地，這是績(jī)效考核的起點(diǎn)和指導(dǎo)思想，運(yùn)用流程分析、原因分析等方法吧公司戰(zhàn)略分解到部門、崗位，完成壓力傳遞，千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標(biāo)值設(shè)計(jì)·····滿滿的知識(shí)灌輸，此行收獲豐富，對(duì)每一種工具的學(xué)習(xí)、每一個(gè)方法的掌握也讓我對(duì)以后工作落地更有信心。
—— bulls
講師介紹
李彬
神州英才集團(tuán)副總裁
神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問、特級(jí)講師
英國(guó)伯明翰大學(xué)MBA
曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評(píng)論》
中國(guó)區(qū)首席市場(chǎng)代表
知名企業(yè)組團(tuán)報(bào)名
