“達(dá)沃斯之父”克勞斯·施瓦布說過：“變革伴隨著人類歷史的始終，每每出現(xiàn)新技術(shù)，出現(xiàn)看待世界的新視角，人類的經(jīng)濟(jì)體制和社會(huì)結(jié)構(gòu)便會(huì)發(fā)生深刻變革�！比祟悮v史上先后發(fā)生了三次工業(yè)革命，而工業(yè)革命在帶動(dòng)科技和產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，也帶動(dòng)了管理科學(xué)和管理思想的發(fā)展。

第一次工業(yè)革命由鐵路建設(shè)和蒸汽機(jī)的發(fā)明觸發(fā)的這次革命，采用水蒸氣為動(dòng)力，引領(lǐng)人類進(jìn)入“蒸汽時(shí)代”，手工工場(chǎng)被機(jī)器工廠所取代，肌肉力量逐漸被機(jī)械力量取代，主要管理特點(diǎn)是作坊式管理，發(fā)明者與管理者集于一身。

第二次工業(yè)革命隨著電力和生產(chǎn)線的出現(xiàn)，規(guī)�；�生產(chǎn)應(yīng)運(yùn)而生，“電氣時(shí)代”由此到來，一切經(jīng)營管理活動(dòng)都以生產(chǎn)為中心。隨著機(jī)器生產(chǎn)的大規(guī)模應(yīng)用，手工業(yè)勞動(dòng)者面臨如何在短時(shí)間內(nèi)成為熟練產(chǎn)業(yè)工人的管理難題，泰勒的科學(xué)管理理論誕生，著眼于工作效率的提高。隨后，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，著眼于組織效率的提升，提出了管理的基本原則與要素，并將管理職能剝離出來，并指明了管理的主要內(nèi)涵。

第三次工業(yè)革命人類社會(huì)進(jìn)入到“信息時(shí)代”，這個(gè)時(shí)期知識(shí)成為超越資本和勞動(dòng)力的最重要的生產(chǎn)要素。彼得·德魯克的《管理的實(shí)踐》問世，標(biāo)志著現(xiàn)代管理學(xué)的誕生，在他的管理叢書中探索了管理的原則、責(zé)任和實(shí)踐，從管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作幾個(gè)方面來重新定義管理。他認(rèn)為，管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能，特別是知識(shí)工作者的效能。與體力勞動(dòng)相比，知識(shí)工作者是否努力工作很難被直接觀察和測(cè)量，相應(yīng)地，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵(lì)，特別是動(dòng)機(jī)的匹配。

如今，以物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、機(jī)器人及人工智能等技術(shù)為驅(qū)動(dòng)力的第四次工業(yè)革命正以前所未有的態(tài)勢(shì)席卷全球，第四次工業(yè)革命是繼蒸汽技術(shù)革命、電力技術(shù)革命和信息技術(shù)革命后的又一次使人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活大為改觀的大事件。這次革命中，社會(huì)生產(chǎn)方式將發(fā)生深刻變化：一是產(chǎn)品生產(chǎn)方式從大規(guī)模制造向大規(guī)模定制轉(zhuǎn)變；二是從制造環(huán)節(jié)向服務(wù)環(huán)節(jié)拓展；三是程序化勞動(dòng)被智能化設(shè)備所取代。

雖然在可預(yù)見的未來，算法和機(jī)器人正在取代人類的很多重復(fù)性、機(jī)械性的工作，但人的感知力、移情力、創(chuàng)造力等是機(jī)器暫時(shí)難以超越的，用馬云的話講“人類有心，而機(jī)器只有芯片和程序，機(jī)器永遠(yuǎn)也不可能有心靈”。未來社會(huì)中最有價(jià)值的人就是具備創(chuàng)造力的執(zhí)行人才。因此，管理者就必須回答一個(gè)問題——怎么讓人實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值創(chuàng)造？如果管理者不能回答這個(gè)問題，那么管理者就會(huì)被淘汰。所以，管理者必須不斷地問自己：我們能創(chuàng)造的價(jià)值到底是什么？在未來的整個(gè)組織管理當(dāng)中，最核心的價(jià)值到底是什么？我想這個(gè)問題的答案就是我們?cè)趺促x能于人。

賦能在積極心理學(xué)中，是指通過言行、態(tài)度和環(huán)境的改變帶給人正能量。“賦能”意味著釋放每個(gè)人的潛能，營造合適的組織氛圍，讓人的價(jià)值發(fā)揮出來。給予個(gè)人充分的自主性并發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，使得組織更加靈活、個(gè)人更有影響力，從而應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境。總體看來，“賦能”對(duì)于個(gè)人的要求不 是降低，而是更高，這需要對(duì)員工進(jìn)行教練、激發(fā)和輔導(dǎo)，真正賦予個(gè)人以自 信度和責(zé)任感，以及能力和能量。

隨著管理理論的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，從體力工作到知識(shí)工作，從確定性任務(wù)到非確定性任務(wù)，從指揮控制到激勵(lì)溝通，從工作、組織到人，管理理念不斷演進(jìn)，而人們正是需要這樣的視角：借鑒歷史的經(jīng)驗(yàn)，重新理解今天人們所談的管理和賦能。

有人提出未來的組織不需要管理，需要的是賦能。我認(rèn)為這樣的表達(dá)過于極端。一種理論是否過時(shí)并不取決于理論本身，而是取決于這種理論是否還有匹配的場(chǎng)景，是否被更新了內(nèi)涵。在我看來，二者其實(shí)并不是取代關(guān)系，而是從不同角度進(jìn)行著融合。未來的組織，依然需要“管理”所帶來的資源整合特性，也需要“賦能”所帶來的個(gè)體成長(zhǎng)特性。